答：《薪资支付暂行规定》第三条规定：“本规定所称薪资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的薪资报酬。”假如劳动合同或企业规章规范中已经明确约定薪资构成为基本薪资和绩效薪资，绩效薪资就应当视为劳动者薪资构成的要紧组成部分。

实践中，因绩效薪资支付问题产生纠纷，应当由用人单位方就其薪资核算的规范及其无需支付相应绩效薪资承担下列事情的举证责任，亦即用人单位只有按下列需要考核才合法：

1、考核推行前，已预设明确具体的考核标准和程序；

2、考核标准和程序依法经民主程序拟定并公示；

3、绩效考核结果客观、公平、合理、科学。

绩效考核规范是企业自主经营权的范畴，但又涉及职员切身利益。企业对职员进行绩效考核，应依据职员的工作表现和工作营业额做出客观公允的认定，发挥绩效考核促进职员良性角逐与企业一同进步的积极推动作用。

相反，假如用人单位与劳动者未就绩效薪资的支付条件做出特别约定，公司无论是亏损还是盈利，只须劳动者正常提供了劳动且满足了相应考核条件，则应按时足额支付劳动者绩效薪资。

法条依据：

1、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适使用方法律问题的讲解》（一）

第四十四条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、降低劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

2、《劳动合同法》

第四条 用人单位应当依法打造和健全劳动规章规范，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在拟定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律与劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章规范或者重大事情时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出策略和建议，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章规范和重大事情决定推行过程中，工会或者职工觉得不适合的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改健全。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章规范和重大事情决定公示，或者告知劳动者。

3、劳动部关于印发《薪资支付暂行规定》的公告

第十七条 用人单位应依据本规定，通过与职工大会、职工代表大会或者其他形式协商拟定内部的薪资支付规范，并告知本单位全体劳动者，同时抄报当地劳动行政部门备案。

看一个案例：

二审法院觉得

本院觉得：1、关于赵某2018年第四季度绩效薪资问题。H公司是以赵某2018年第四季度考核结果为0分为依据而扣发其第四季度绩效薪资，对此，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适使用方法律若干问题的讲解》（法释〔2001〕14号）第十三条的规定，H公司就其扣发上述绩效薪资的正当性负有举证责任。H公司在一审程序中提交的《人事聘用书变更明细》和《职员季度考核表》中关于考核标准的规定并不同，在其未举证证明就变更后的考核标准已事先告知赵某的状况下，H公司依据变更后的考核标准对赵中的工作进行考核，并依据考核结果扣发绩效薪资，于劳动者而言，显属不公。除此之外，赵某2018年第四季度完成工作的具体状况，H公司亦未提交有效证据证明。在考核标准前后不同，赵某2018年第四季度完成工作状况不明的状况下，H公司关于不予支付赵某该季度绩效薪资的上诉请求，本院不可以支持。

2、关于赵中2019年2月份薪资差额的问题。H公司倡导因赵某不胜任高级研发工程师职位，故将它转入培训期，其薪资亦应随之调整。对此，本院觉得，第一，如上所述，H企业的考核标准前后并不同，且未提供有效证据证明赵某2018年第四季度完成工作的具体状况，即未能证明赵某不胜任高级研发工程师职位。在此情形下，姑且不论H公司将赵中转入培训期是不是正当，其降低赵某的劳动报酬缺少正当性。H公司关于不支付赵中2019年2月份薪资差额8150元的上诉请求，本院亦不可以支持。

……

案例索引：（2020）京01民终5337号

引使用方法条

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